Hoppa till innehåll
Svenska
Svenska SV English EN Deutsch DE
Boka samtal

Metodgrund

Forskning, metod och praktisk tillämpning

Nova Deep Insight är utvecklat för att göra självinsikt användbar i verkliga ledarskapssituationer. Systemet bygger vidare på etablerad kunskap inom personlighet, återkoppling, coaching, målarbete, beteendeförändring, gruppdynamik och systematisk uppföljning. Den egna styrkan ligger i hur dessa delar förenas till en sammanhängande process där insikten översätts till konkreta beteenden, träning och uppföljning över tid.

01

Big Five som reflektionsgrund

Big Five, även kallad femfaktormodellen, är en av de mest etablerade modellerna för att beskriva personlighetsdrag. Modellen ger ett mer nyanserat underlag än förenklade typindelningar och används i Nova för att skapa reflektion kring bland annat kommunikation, prioriteringar, reaktioner under press och samspel med andra.

Personlighetsdrag är inte ett facit över en människa och avgör inte ensamma hur någon leder. Därför används resultaten aldrig som en slutgiltig etikett. De tolkas i relation till personens ansvar, erfarenhet, situation, relationer och faktiska beteenden i vardagen.

02

När självbilden möter omgivningsbilden

Självskattning kan skapa värdefull förståelse, men ledarskap påverkar alltid andra människor. I Nova 360 kompletteras därför den egna bilden med anonym återkoppling från personer som möter ledarskapet i vardagen.

Syftet är inte att dela ut ett betyg. Syftet är att synliggöra bekräftade styrkor, möjliga blinda områden och skillnader mellan intention och upplevd effekt. Återkopplingen blir värdefull först när den används med respekt, professionell tolkning, tydliga utvecklingsmål och konkret handling.

03

Ett fåtal beteenden i taget

Om utvecklingen blir för bred blir den ofta svår att genomföra. Nova hjälper deltagaren att välja ett begränsat antal beteenden som har tydlig koppling till verkliga situationer.

  • Ställa frågor innan man ger råd
  • Pausa och förankra innan beslut
  • Delegera med tydligare mandat
  • Avsluta möten med ansvar och nästa steg
  • Följa upp överenskommelser på bestämd tid
  • Anpassa tempo och kommunikation efter mottagaren

Målet är inte att förändra en personlighet. Målet är att utveckla beteenden som stärker ledarskapets effekt.

04

Rapporten behöver förstås i sitt sammanhang

En analysrapport kan visa mönster, men den kan inte ensam förstå människans hela situation. Därför innehåller Nova en professionellt ledd tolkning där resultaten kopplas till ansvar, relationer, mål, konkreta utmaningar och vardagliga ledarskapssituationer.

Samtalet hjälper deltagaren att skilja mellan igenkänning och faktisk utveckling. Fokus ligger på vad som behöver bevaras, vad som behöver förstärkas och vad som behöver tränas annorlunda.

05

Förändring behöver hållas levande

Insikt skapar inte automatiskt nya vanor. Förändring kräver att nya beteenden prövas, följs upp, justeras och upprepas i verkliga situationer. Därför fortsätter Nova efter analysen och tolkningssamtalet.

Deltagaren får konkreta träningssteg, en handlingsplan och en struktur för uppföljning. Utvecklingen kan följas över tid och justeras utifrån vad som faktiskt händer i vardagen.

06

Dashboarden gör utvecklingen synlig

Dashboarden samlar nuläge, önskat läge, prioriterade beteenden, träningssteg, återkommande skattningar och nästa åtgärd i en gemensam överblick.

Det gör att utvecklingen inte försvinner efter rapporten eller samtalet. Deltagaren kan se vad som ska tränas, vad som genomförts, vad som förändras och vad som behöver justeras. Ledartränaren får samtidigt ett tydligare underlag för kommande samtal och uppföljning.

Dashboarden ersätter inte den mänskliga dialogen. Den stärker dialogen genom att göra utvecklingen mer konkret, sammanhängande och möjlig att följa över tid.

Metodisk transparens

Tydligt vad som är etablerat, egenutvecklat och ännu inte dokumenterat.

Vad Nova Deep Insight själv har utvecklat

Novas egen praktiska tillämpning är kombinationen av NOVA modellen, strukturen från nuläge till önskat läge, översättningen från insikt till träningsbeteenden, dashboarden, veckouppföljningen och kopplingen mellan individ, team och organisation. Forskning om de enskilda delarna är inte en validering av det sammanhållna systemet.

Metodens nuvarande status

De teorier och utvecklingsprinciper som Nova använder har stöd i forskning och professionell praktik. Nova Deep Insight som sammanhållet utvecklingssystem är praktiskt utvecklat för arbete med ledare, team och organisationer. Systemet ska inte beskrivas som en klinisk eller oberoende psykometriskt validerad diagnosmetod.

Fortsatt kvalitetssäkring

Den fortsatta kvalitetssäkringen ska stegvis dokumentera hur frågorna har utvecklats, hur stabila resultaten är, hur skalorna fungerar och vilket jämförelseunderlag som används. Statistiska mått och jämförelsedata publiceras först när metod, urval, resultat och begränsningar kan redovisas öppet.

Vad resultatet inte ska användas till

Resultatet ska inte användas för klinisk diagnostik, medicinsk bedömning, automatisk bedömning av framtida potential, ensamt beslut om anställning eller uppsägning, kontroll av medarbetare eller offentlig rangordning av individer.

Viktig avgränsning

Nova Deep Insight är ett utvecklingssystem för ledare, team och organisationer. Det är inte ett kliniskt, medicinskt eller diagnostiskt verktyg. Det ska inte användas för att ställa diagnoser eller göra förenklade bedömningar av människors värde, lämplighet eller framtida potential.

De etablerade modeller och utvecklingsprinciper som ingår har stöd i forskning och professionell praktik. Nova Deep Insight som sammanhållet system är praktiskt utvecklat och förfinat genom arbete med ledare, team och organisationer. Professionell återkoppling och fortsatt metodutveckling är en viktig del av systemets utveckling.

Vetenskapliga utgångspunkter

Referenserna nedan stödjer de forskningsområden och utvecklingsprinciper som Nova bygger vidare på. Ingen enskild studie validerar Nova som sammanhållet system.

  1. McCrae, R. R. & Costa, P. T. Jr. (1997). Personality trait structure as a human universal. American Psychologist, 52(5), 509–516.
  2. Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R. & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
  3. Bono, J. E. & Judge, T. A. (2004). Personality and transformational and transactional leadership: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89(5), 901–910.
  4. Javalagi, A. A., Newman, D. A. & Li, M. (2024). Personality and leadership: Meta-analytic review of cross-cultural moderation, behavioral mediation, and honesty-humility. Journal of Applied Psychology, 109(9), 1489–1511.
  5. Smither, J. W., London, M. & Reilly, R. R. (2005). Does performance improve following multisource feedback? A theoretical model, meta-analysis, and review of empirical findings. Personnel Psychology, 58(1), 33–66.
  6. Locke, E. A. & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. American Psychologist, 57(9), 705–717.
  7. Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans. American Psychologist, 54(7), 493–503.
  8. Kluger, A. N. & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284.
  9. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
  10. Theeboom, T., Beersma, B. & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18.

Boka ett första samtal

Boka ett första samtal